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Rising Sun

Author:Rising Sun
日本を愛するリヴァタリアン
倉山塾生・江崎塾生

マネジメントは、ビジネス書の知識を得るだけでは上手くいかないでしょう。

日本の伝統から日本ならではの価値創造の源泉を知り、最新の自然科学からヒトの何たるかを知り、また科学的思考力を磨き、国内外情勢から立ち位置を知ることが重要だと思います。

勿論、基本はP.F.ドラッカー。

このブログでは、私が読んだ上記に関する書籍についてのレビューを紹介しています。

ご参考になれば幸いです。

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教育×破壊的イノベーション/クレイトン・クリステンセン等



★★★★

教育システムを題材としたイノベーション理論のケーススタディ

本書は、クレイトン・クリステンセンが構築・提唱したイノベーション理論を、教育システム全体の変革を題材として適用したケーススタディです。

イノベーションを学習する方々にとっては、教育システム全体(学校・教師・生徒・親というだけでなく教育委員会・教育研究者・行政にまで、学校教育だけでなく乳幼児教育にまで広げています)という大きな題材に対して、また企業とは異なる環境のものに対して、クリステンセンのイノベーション理論がどこまで通用するか、という濃い知見を得るには有益なものとなっています。
これまでも事例を紹介した書籍はあったのですが、一つの産業を題材としてイノベーション理論を適用したものはありませんでした。本書によってイノベーション理論の全体像や適用方法がより鮮明になると思います。
また実際にイノベーションを推進する際に必要となる新たな観点・解釈も紹介されています(イノベーションだけでなく通常のマネジメントでも有益です)ので、より実践的なものとなっています。『イノベーションへの解 実践編』と併せて読まれると、より理解が深まると思います。

教育改革のあり方について学習する方々にとっては、どのような切り口・アプローチで改革することが最も効果的か、ということについての新たな知見を得ることができると思います。
ゆとり教育をどうすべきか、習熟度別学習をどうすべきか、教員更新制度をどうすべきか、統一テストをどうすべきか、といった枝葉の議論に終始しているように見受けられる現在の教育改革の議論に対して、確実に一石を投じるものになっています。


また、教育のイノベーションに際して取り上げられた様々な事実・知見にも有益なものがあります。
生徒一人ひとりが異なる知能・学習スタイルを持っていること(ハワード・ガードナーの多重知能理論など)、生後36ヶ月までの親子の雑談が認知機能に決定的な差をつけること、といった心理学・神経科学の知見や、多くの教育研究の知見が記述的理解(現象を観察・調査して相関関係を見出すところまで)で留まっており、規範的理解(様々な状況を分類してそれらの因果関係を見出し予測可能性を確立するところまで)には全く至っていないこと、といった教育研究の実態、などです。


なお、本書の結論としては、破壊的イノベーションの第一弾としてITを駆使すること、それを現在の教育システムの補完としてではなく、現在満たされていない用途に対して適用すべきであること、というものです。
ただ、それらを教育の目的として本書で設定している「生徒一人ひとりの知能・学習スタイルに合わせた教育の提供」にまで持っていくためには、やはり既存の教育システムを破壊する必要があるということです。そして、教育システムのさまざまな関係者自体が自らを変革していく必要があるということです。
この辺りが市場における企業の破壊的イノベーションと異なるところでしょう。市場における企業においては、新たな企業が破壊を仕掛けることができ、競争の中でイノベーションが成功するのですが、教育システムでは新たな学校が自由に立ち上がることはありえず、かつ競争がないため、既存の教育関係者が自ら変革していくしかない、ということになります。学校を競争させることには様々な議論がありますが、競争がないことで持続的イノベーションが強化されることは間違いないでしょう。
この点が、市場における企業をベースとしたイノベーション理論の限界ということになるのかもしれません。


あと、監修者による解説は不要です。本書を読んだとは思えない表層的なものですので、かえって本書の価値を下げます。
また、翻訳も目立った箇所でミスがあります。大事な切り口を紹介する箇所での誤字は致命的ですので、これも本書の価値を下げます。

決めない会議/香取一昭等



★★★★

人間中心のマネジメント手法

人間を人間として捉え、その特性を踏まえ、人間集団の多様性を上手く活かしてマネジメントしていこうとする、最近話題のホールシステム・アプローチの代表的な手法(ワールド・カフェ、オープンスペース・テクノロジー、アプリシエイティブ・インクワイアリ、フューチャー・サーチなど)を簡潔に紹介している本です。

各々の手法ごとに書籍は出版されていますが、本書でそれぞれの概要・相違点がわかりますので、各々の書籍に手を出す前に読んでおくとより理解が進むと思います。

ただし、本書では各々の手法、ホールシステム・アプローチの限界は提示されていません。如何なる手法でも万能ということはあり得ませんので、このあたりの記述が欲しかったところです。以前コーチングが日本で流行りだしたときに、さも万能であるかのような宣伝をする書籍が少なからずありました。せっかくのよいアプローチですので、万能感を出さないようにして頂きたいと思います。

また、手法の紹介ですので、これらの手法が、マネジメント全体においてどこで効力を発揮するのか、またどこで使うべきではないのか、についても解説がありません。万能なツールはありえないということから必然的に使える場所というものがあるはずです。これまでの機械論的なマネジメントでも効果を発揮する場所はありえます。ですので、両者を同じ土俵に置いたうえで、両者の役割分担・相互作用・相乗効果について解説して頂きたかったと思います。

あと、各々の手法の使い分けについても解説がありません。それぞれやり方が異なるということは当然、状況によって最も適したものがあると考えられます。また複数の手法を上手く組み合わせたほうがよい場合もあるのだと考えられます。複数の手法を横断的に紹介する本書でこそ、これらについての解説をして頂きたかったと思います。

更に、根拠となる人間についての科学については、多少の偏りがあります。人間は環境次第で何にでもなれる無限の可能性を持っているはずである、という思想をベースとしている心理学者の理論がベースになっています。当然、環境が人間に与える影響は大きいのですが、決して無限の可能性があるわけではない、ということは最新の脳科学・神経科学の知見が述べています。また、どんな集団でも新たな価値を生み出せるわけではない、ということを証明した知見もあります。対立する科学的な知見をも踏まえてより科学的な根拠あるアプローチを確立して頂きたいと思います。


マネジメントにおける効果的な手法として活用され定着していくためには、これらの解説が必須ですので、上手く体系化して頂きたいと思います。


いろいろと注文はつけましたが、このアプローチそのものは重要なものですので★を減らすことは最小限にしました。

組織が元気になる時/ウォレン・ベニス等





リエンジニアリングが失敗する理由の一つ?

古い書籍なので(原著初版が1996年)仕方がないことかもしれませんが、それにしてもリーダーシップの権威であるウォレン・ベニスにしてこの内容の薄さとは驚きました。

本書は90年代に流行った「リエンジニアリング」に対して、手法先行・IT先行であることの弊害を踏まえて書かれているようです。

ただ、この手のビジネス書に多いのですが、こうすべき、これができないのは企業が悪い、と言わんばかりの理屈が並べたてられ、普通の企業の能力でできることとできないこと、については基本的に無視されています。

特に、重要だとされているビジョン・リーダーシップ・イノベーションにおいては、ただ単に重要だ、成功要因だ、と強調はしていますが、それをどのようにして上手く構築すればよいのか、成し遂げればよいのか、については何も書かれていません。

学者であるならば、普通の企業がなんとか努力することで実現できる目標と手法について打ち出して欲しいと思います。

多分、本書に書かれていることを素直に真似しても失敗すると思います。リエンジニアリングについては成功確率が3割程度と言われていますが、本書もその成功確率の低さに加担しているのではないかと思います。

また、古いとはいえたかだか10数年しか経過していないにもかかわらず、読むに値しなくなるというのはひどいですね。

本書に限ったことではないのですが、ビジネス書には一時の流行りが過ぎると全く価値のなくなるものが多すぎます。コンサルティングファームが出版する経営手法本もそうなのですが、せめて学者が出版する書籍は10年以上経っても読むに値するものであってほしいと思います。

組織文化 経営文化 企業文化/梅澤 正



★★★★

高邁な理念を持った企業文化論

企業経営に関する書籍にしては珍しく高邁な理念に基づいて書かれています。
文化と同様に使われる言葉として風土がありますが、本書では、文化はヒトの意思で創造していくもの、風土は様々な状況下で自然に出来上がっていくもの、であると明確に区分して定義しています。
そのうえで、文化はヒトが望む普遍的な価値(真善美)であるとし、これを最終目的地として設定したうえで創造していくものであるとしています。
更に、企業が社会的な公器であるならば、全ての企業がこれを目指し、その中で経済的な利益を創出・享受することが必要であるとしています。

ここ数年、企業の不祥事が報道されない日はないといっていいぐらい、頻繁に起きていますが、著者によれば、これらは今に始まったことではなく、バブル崩壊期にも同様のことが起きているし、また日本的経営が賛美された高度成長期(最近の懐古趣味的な日本的経営論の復活論者が拠り所にしているものですが)においても何ら変わらない、としています。
元々日本企業は一部を除いて文化を創造もせず定着もさせずにきたが故に、不況期にその悪い部分が表出しているだけ、だということでしょう。
また、近年様々な企業変革が推進されていますが、企業の本質に立ち戻らずに表層的な、また短期的なコストダウンを主目的とした経営ツールの導入に終始している企業が多く見受けられます。これも著者によれば、昔から同じことが繰り返されてきているだけであるとしています。バブル期のCI・SISなどを挙げれば、今と何も変わっていないことがわかると思います。
これらも文化を創造もせず定着もさせずにきたが故に、浅薄な議論から抜け出せなくなっているだけ、だということでしょう。

このように振り返ってみると、企業は本気で文化を創造し定着させる必要がある、という著者の主張は的を射ていると思いますし、当たり前のことだとも思います。

ただ、企業がこの重要性に気付いたとしてもなかなかできないのは、これが他の経営課題の解決よりもはるかに難しいことだからなのだと思います。重要であるが難しいことを、企業がどのようにすれば思索・創造していくことができるのか、それも環境変化が激しくリソースに余裕がないなかで短期的な処方を打ち続けなければならない状況下で推進していくことができるのか、について全く提示されていないのが残念です。このあたりは、経済的な内容に限定はされるでしょうけれど、確かな理念と真剣な浸透を重視している、GE・P&G・J&Jなどのビジョナリーカンパニーの事例研究で補うしかないでしょう。

とはいえ、ヒトの普遍的な価値(真善美)の追求が文化である、という指摘はそれこそ普遍的でしょうし、ヒトがコミットしモチベートしながら自らの能力を最大限に引き出し活用して成果を生み出すためには、ここに立ち戻る必要があるということも本質なのだと思います。
これについては、マーカス・バッキンガム「最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと」において、リーダーはヒトの普遍性に着目してリードする、というリーダーの定義に整合しますので、こちらも参考にされるとよいでしょう。


あと企業文化については様々な書籍が出ていますが、本書は類書にはない特徴が幾つかあります。

まず、様々な企業文化論について概要レベルではありますが俯瞰しています。文化論は自然科学のように完全なモデル化は期待できませんので、様々な文化論が紹介されているというのは、特定の文化論に固執されるよりは有益だと思います。

また、これらの文化論を比較整理しているのも助かります。これも自然科学とは異なり、一つのモデルに収斂することは期待できませんので、各々の文化論が何に重きを置いているのか、如何なる軸で展開しているのか、が比較されているのは有益だと思います(勿論、この比較整理そのものも著者のモデルを使っているので、厳密にいえば比較整理の方法自体も様々なモデルがあるはずですけれど)。

更に、文化論の歴史も簡単ではありますが紹介しています。どんな学術分野でも知見の発展の仕方はありますし、その時々の世の中の環境の影響を受けています。特定の文化論が如何なる文脈で登場したかを少しでも知ることで、その文化論の見方・参考の仕方が適切になっていきますので、これも助かります。

メディチ・インパクト/フランス・ヨハンソン



★★★★★

充実したイノベーション指南書

主要なイノベーション理論・背景となる科学的な知見・イノベーターへのインタビューという幅広い知識、アイデアの生成?イノベーションの実践までのプロセス全体、イノベーションの促進要因・制約要因(物理的・社会的・心理的)、これらを一つのかたちにしている本です。

イノベーションに関する書籍の多くは、これらのどれか一つに特化しているものなのですが、本書はイノベーションにおいて重視すべきほとんどの領域をカバーしています。このことだけでもイノベーションを学習する際に最も中核に据えることのできる本だといえます。

また、事例のトピックがふんだんに盛り込まれていること、わかりやすい文章・用語を使用していることから、頭の中に入りやすい解説となっています。

更に、イノベーションにおいては常識となっているものについても、科学知見を活用して建設的な批判を行っているものが幾つもあり、その誠実な姿勢にも好感を得ることができました(例えば、ブレーンストーミングはイノベーションでは常識的な手法なのですが、科学的な実験ではその効果は検証されていない、など)。

あと、参考文献も記載されており、本書を中核にしてイノベーションの様々な観点を掘り下げるのに有益なものとなっています(参考文献の記載は当たり前のことなのですが、それを邦訳時にカットする出版社が少なくないですので。特にビジネス書になるとその傾向がありますね)。

広く、深く、わかりやすい本です。


なお、本書はメディチ家の歴史について解説している本ではありません。またルネサンスにおけるメディチ家の活躍を分析した本でもありません。

CHO 最高人事責任者が会社を変える/金井壽宏等





金井先生の概論以外は読む価値なし

企業経営におけるヒトの重要性が増す中で、人事部が役割を大きく変革しなければならないとする本書の概論での金井先生の指摘は正しいのですが、その先の人事部の役割についての分析・提言については話になりません。

幾つかの切り口で分析しようとしているのですが、その切り口に企業経営・経営戦略との整合性・必然性がなく、かつMECEでもありません。また提言において幾つかのモデルを紹介していますが、こちらも全くこなれていません。

また、企業経営・経営戦略と具体的人事諸施策という、レベルが全く異なるものを無理矢理つなげようとしたり、複数のモデルを何の整理もなく活用していたりと、CHOの役割を語る上での構造化が全くできていません。

著者らが企業経営・経営戦略そのもの、それらとヒトの関係、人事機能の関係、などについて十分に理解せず、深く考えずに執筆しているとしか思えません。

まともなコンサルティングファームであれば、本書はクライアントに見せる前に社内でボツになりますし、それを作成したメンバーの評価は確実に下がるでしょう。そんなレベルです。


理論ベースでも構わないので、金井先生の単著にしたほうがはるかにまともなものになったのではないでしょうか。

読むだけ無駄です。

ゲームの変革者/A・G・ラリー、ラム・チャラン



★★★★★

『イノベーションと起業家精神』の現代実践版

本書は、P&Gのイノベーション戦略・実践を事例として前面に押し出しつつ、体系的なイノベーションの方法論について解説しています。

イノベーション関連の書籍は、方法論メインのものと事例メインのものに大きく分かれているように思えます。方法論メインのものは体系的ではあるのですが、実践でどのように適用すればよいかがわかりにくく、事例メインのものは実践でのヒントは多いのですが、それらをどのように効果的に組み合わせればよいかがわかりにくくなっています。
本書は、方法論メインと事例メインの書籍の良いとこどりをしていますので、体系的にも実践的にも活用しやすいものとなっています。


また、企業経営とイノベーションを整合させていますので、企業経営という観点からもイノベーションという観点からも、確かな知識・視点を与えてくれます。
そうなっている大きな理由は、P.F.ドラッカーの『イノベーションと起業家精神』をベースとしているからだと推察します(実際に引用が数多くなされています)。ドラッカーは、企業の第一の目的は『顧客の創造』であると述べ、重要な企業活動は『マーケティング』『イノベーション』『生産性』だと述べています(『現代の経営』より)。本書で提示している方法論もP&Gの事例も、まさにこの原則を忠実に踏襲しています。また、イノベーションは人のつながりから生まれるという重要な知見も、人を中心に経営を考えたドラッカーならではのものでしょう。

改めてドラッカーの凄さを認識させられると共に、それを忠実に実践してイノベーション・成長を続けているP&Gの凄さも認識させられます。


更に、インターネットの活用、オープンイノベーションの推進など、ドラッカーをベースとしつつも最新のテクノロジーやイノベーション手法を取り入れた事例を紹介しています。まさに『イノベーションと起業家精神』の現代実践版だといえます。


これだけ有益な本書ではありますが、活用される際には幾つか留意点がありそうです。

まず、事例がP&G、GEなど世界を舞台に活躍している一流企業であるということです。イノベーションを経営の中核に据えてからの成長物語は確かに素晴らしいのですが、それ以前からも顧客志向であったこと、世界中から優秀な人材を採用し、育成&選抜を経てリーダーや専門家になった人々が数多く集まっていること、イノベーションに膨大な投資が可能であること、といったこれらの企業ならではのアドバンテージがあります。ですので、この域に達していない企業が本書の通りのことを行ったとして同じようなイノベーションを生み出すことのできる保証はありません。イノベーションの前に適切なマネジメントが求められるようにも思えます。

次に、方法論も事例も、実施して失敗したこと、実施しておけばもっと上手くいきそうだったこと、については記述されていません。また、イノベーション企業に生まれ変わる過程で生じた重要な摩擦・抵抗やその対処方法についても記述されていません。
方法論はどれだけ素晴らしくても方法論ですので、全ての企業に同じように適用できるわけではありません。またP&Gも独自の環境・強み・課題のうえで本書で記述されたような対応をしています。
本書の知見を更に有効に活用するために、このような切り口での情報提供があれば更に有益なものになったのでは、と思います。

このあたりを留意しながら活用されるとよろしいのではないでしょうか。

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