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伝統・科学・世界を知りマネジメントに活かす

日本の伝統・ヒトの自然科学・現在の国内外情勢・マネジメントなどに関する、ブックレビュー

最強組織が最強であり続けるための組織デザイン/ゲイリー・L・ネイルソン等



★★★

最強というより必須

最強組織と謳っていますが、本書の内容(意思決定・情報・動機付け・組織構造)は組織を存続させるための必須条件に過ぎません。それも必須条件の一部に過ぎません(随分前に発表されたマッキンゼーの7Sの方が使えます)。

また取り上げている例が初歩的なものばかりですので、実際に市場競争下で差別化を狙っている企業にとっては、あまり参考になりません。

逆に、本書で挙げられている内容すらできていない企業(といっても本書添付の調査結果からはかなりの割合であるようですが)は、早晩淘汰されるという緊張感を持って先ず本書の内容をクリアし、そのうえで差別化するための抜本的な方策を検討・実践する必要があると思います。

ただ書いてある内容そのものは間違っているわけではありませんので、普通の評価にしています。


  1. 2008/05/26(月) 15:54:59|
  2. 組織設計
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常識破りの組織に変える33人の否常識/グループ・オブ・33



★★★

否常識の常識

市場にイノベーションをもたらすためのマネジメントについて33人がメッセージを寄せている本ですが、この領域については既に数多くの書籍が出ており、それらの観点としては、本書の内容は既に常識となっています(実践で活用されているかどうかは別として)。

ですので、それほど驚くようなものはありませんでした。

また、これらのメッセージを読むよりも、著者らが書いた本を読んだほうが体系的な知識を習得できますので、本書は著者らの本を検索するために活用したほうがよいでしょう。

但し、著者及びメッセージを寄せている方々の印税が全て寄付されるとのことですので、評価はその分加点しています。
  1. 2008/05/26(月) 15:40:09|
  2. マネジメント
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多文化世界/ヘールト・ホフステード



★★★★★

国別の文化の違い

IBMの全世界(50カ国以上)のオフィスを対象として国別の文化の違いを抽出した本です(原著初版1991年)。

上記の調査結果と、関連する様々な調査結果を踏まえて、以下の4つの次元で国別の文化の違いを表すことができるとしています。

・権力格差の大きさ(日本は中程度)
・個人主義⇔集団主義の程度(日本は中程度)
・男性らしさ⇔女性らしさの程度(日本は最も男性らしさが高い)
・不確実性の回避の強さ(日本は高程度)

また上記視点が西洋的であり、東洋的な視点が欠けているのではないか、として、別の調査によって以下の次元も抽出しています。
・徳の高さ(日本は高程度)

更にこれらの次元を組み合わせながら、国毎の特徴を整理しています。

そのうえでマズローやハーツバーグ等の欲求理論について、文化が異なる国では欲求因子の重要性は自ずと異なるとし、彼らとて自身の属する文化の影響を強く受けていることを指摘し、闇雲に活用すべきではないと警鐘を鳴らしています。


加えて、組織文化についても解説しています。

組織文化については、別の調査によって以下の6つの次元を抽出しています。

・過程志向⇔結果志向
・社員志向⇔仕事志向
・所属主義的(組織に存在理由)⇔専門的(職種に存在理由)
・開放的⇔閉鎖的
・コントロールが緩い⇔きつい
・現実主義的⇔規範的

またこれらの次元の内、組織モデルそのものに起因する要素が、ミンツバーグの提唱したマネジメント理論における要素と整合していることを見出し、大きくアメリカ、イギリス、フランス、ドイツ、中国の文化の特徴によって類別できることを指摘しています。

更に組織文化を変革する際の留意点を指摘しており、昨今の企業変革に活用できる知見も提供しています。本書には引用されていませんが、エドガー・シャインが提唱している組織文化変革の方法に近いものがあります。

但し、国別の文化の多様性が価値観の違いであるのに比べて、組織別の文化の違いが価値観が生み出す慣行の違いであり、組織間の違いは表層的なものである、と結論付けていることについては、組織間の違いを過小評価していると思われます。

以下のような企業のの生成過程が調査に盛り込まれていないので、次元として現れてこなかったのだとも思えます。

・価値観と慣行は一方通行ではなく、価値観が慣行を生むと同時に、慣行が価値観を生むことはありえるでしょう(慣行が価値観を生まなければ組織のハード面を変えても文化は全く変わらないことになる)。

・国別の文化多様性が上記次元で説明できたとしても、それはあくまでも一般的なものであり、その国に住んでいる人たちの個人差は十分にあり(例えば、IQの分散は、人種間の違いよりも人種内の個人差の方が大きいという研究結果がある)、企業が人を採用・評価する際には自分たちの文化に適合する者をより優遇することから、同じ国、同じ文化においても企業間で文化が異なることは十分にありえるでしょう。

・組織は市場競争下において独自化・差別化しようと必死になっていますので、競争相手と違うことを少しでも行おうとし、その結果として文化が異なってくることも十分あり得るでしょう。

・また最近のM&Aにおいて、同一国内・同一産業内においても、成否を決める重要な要素の一つに文化の不整合が挙げられていることから、確実に文化差はあるでしょう。

著者が述べているように、組織別の文化差は国別の文化差よりも小さく、また組織別の文化差は、年齢・学歴・性別の違いが大きい、ということは確かにあるのでしょうが、上記からは更に様々な違いが出てくるでしょう。


以上のように、組織間の文化の違いについては課題と思われるものがあるものの、国別の文化の違いについては、非常に有益な視点を与えてくれますので良書であることには間違いありません(ので、評価は下げませんでした)。

  1. 2008/05/25(日) 18:15:58|
  2. 人類学
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最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと/マーカス・バッキンガム



★★★★★

調査と科学に基づくリーダーシップ論

本書は、著者がギャラップ社に在籍時に行った膨大な調査結果(これはギャラップ・パスとして整理されている)と、最新の心理学・脳科学・遺伝学の知見を踏まえた、成功するリーダー、マネジャー、個人の条件について解説しているものです。

リーダーシップやマネジャーについては、数多くの書籍が出版され、数多くの切り口で様々な定義がなされてきていますが、どれも決定打といえるものではなく、定義が収束ではなく拡散している状況にあると思います。

その中で、本書はこれらの定義の背景にある本質的な要素は何か、を追い求め、調査と科学の知見を踏まえて最も重要な要素を提示しています。


また、とかく様々な議論が生まれているリーダーとマネジャーの違いですが、これについても以下の明確な提示をしています。

・マネジャーは、人の個性に着目し、人の強みを最大限に引き出すことで、成果を生み出すことを支援する人

・リーダーは、人の個性の裏にある普遍性に着目し、将来を明確に見せることで成果を生み出すことを支援する人


更に、これも様々な議論が生まれている、リーダー、マジジャーは育てることができるのか、ということについても以下の明確な提示をしています。

・上記のリーダー、マネジャーの定義を最高レベルで実践するためには、生まれ持った才能が必要であり、その才能を持った人が最高レベルになるためにはスキル開発が必要


なお、最も重要な要素(たったひとつのこと)を明確にしたうえで、それらを実現するための要素やスキルを明示していますので、目的(リーダーであるために)と手段(リーダーになるために)を整理して活用することができます。


本書の内容を更に理解するためには、以下の書籍もお薦めです。

マーカス・バッキンガム
 「まず、ルールを破れ」「さあ、才能に目覚めよう」
ドナルド・O・クリフトン等
 「強みを活かせ」
カート・コフマン等
 「これが答えだ」
以上、ギャラップ社調査結果に関する書籍

ミハイ・チクセントミハイ(心理学)
 「楽しみの社会学」「フロー体験 喜びの現象学」
マーティン・セリグマン(心理学)
 「オプティミストはなぜ成功するか」「世界でひとつだけの幸せ」
スティーブン・ピンカー(進化心理学者)
 「心の仕組み」「人間の本性を考える」
ジョセフ・ルドゥー(脳科学・神経科学)
 「エモーショナル・ブレイン」「シナプスが人格をつくる」
マット・リドレー(遺伝学に関するサイエンス・ライター)
 「赤の女王」「徳の起源」「ゲノムが語る23の物語」「やわらかな遺伝子」
以上、本書が参照している科学分野の知見に関する書籍
(全て本ブログに書評を掲載しています)
  1. 2008/05/23(金) 18:07:27|
  2. リーダーシップ
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職業的使命感のマネジメント/ 岡本浩一等



★★★★★

使命感と不祥事の関係

消防署に対する大規模な(対象者1,000名超)調査を踏まえて、仕事における使命感と組織的不祥事の関係について解説しています。

仕事における使命感を、職務的自尊心(仕事に対する誇り、効力感など)と職能的自尊心(仕事に要する技能習得の重要性など)、天職感に区分し、それらと不祥事(個人レベル、組織レベル)との相関を、組織の規模、職位、職種に分けて調査しています。

また本シリーズの「属人思考の心理学」での調査結果と併せて、不祥事との関係を分析・解説しています。

結論としては、職務的自尊心が高いほど、また属人思考が低いほど、組織的不祥事は起きにくい、といったものであり、組織における人のあり方に精通している人であれば、直感的に頷けるものではありますが、これを社会心理学の知見を活かして調査により導き出したことが、価値だと思います。

本書を含めたこのシリーズは、もともと組織の不祥事についての研究でしたので、組織がより上手く成果を生み出し続ける要因は何か、についてはほとんど触れられていません。

従って、組織の不祥事を減らしつつ、成果を生み出し続けるためにはどうすべきか、またどうバランスを取ればよいのか、もし不祥事を引き起こす要因が同時に成果を生み出す要因であるということはあるのか、といった問いに答えるものではありません。

しかし、組織の負の部分をマネジメントすることが日に日に重要になっていますので、本書の知見だけでも取り込むことに意義はあると思います。

  1. 2008/05/20(火) 17:29:32|
  2. 組織文化
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サービス・ストラテジー/ジェームス・トゥボール



★★★

サービスの定義とマネジメントの視点

従来の産業分類では、サービスについて真剣に検討することができないとして、新たな切り口を提供し、これに基づいてサービスとは何か、どうすべきか、という論点を提供しています。

如何なる産業・企業でもサービスの領域があり、その濃淡や重要性が異なるだけ、という観点から、企業活動を表(顧客接点)と裏(企業内部)に区分し、各々の違いや関係性を踏まえてマネジメントすることを薦めています。

メーカーにとっては、サービスはまだまだ製品を売るための従属的な位置づけであることから、本書の切り口を踏まえてサービスというものを再定義することは意義があることだと思います。

サービス業にとっても、顧客接点において個別対応するだけでなく、その一歩社内に入ったところで業務プロセスを開発・標準化する等メーカーが得意とするナレッジを如何に活用すべきかを再検討することは意義があることだと思います。

これらのことを真剣に考えさせてくれること、また非常にシンプルな切り口でそれをさせてくれることから、本書は価値があると思います。

ただ、その切り口以上のものについては新規性はありません。顧客サービス、ホスピタリティ、顧客ロイヤルティ等についての優れた本は他にありますので、そちらを読まれたほうがよいでしょう。


  1. 2008/05/18(日) 09:50:46|
  2. ホスピタリティ
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組織健全化のための社会心理学/岡本浩一・今野裕之



★★★★★

社会心理学による組織文化診断

組織の社会技術5巻シリーズの第1巻であり、シリーズの要約及び参考文献を著したものです。

シリーズとして、会議手続、属人思考、内部告発、職業的使命感について1巻ずつ社会心理学の観点から詳細な研究内容が出されていますので、詳しくは各々を読む必要がありますが、研究全体を俯瞰するには本書を読まれるほうが良いでしょう。

また本巻の半分のボリュームを割いて参考文献を掲載(著者らによる評価・レビュー付)していますので、この研究について更に情報を集めるうえでも良い情報を提供しています。

全体を通して、サンプル数が少ないのでは?他にも調査項目・切り口があるのでは?と思うことは多々ありますが、これはこの領域の技法の限界(アンケートかインタビューでしか情報は得られませんし、統計処理でしか整理できません)でもあるでしょうし、研究予算も無尽蔵にあるわけではないでしょうから、これらをもって減点するのは酷だと思いますので、減点はしていません。

このシリーズを起点として更に様々な情報・切り口で研究が進むことを期待しています。
  1. 2008/05/18(日) 09:35:31|
  2. 組織文化
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ファシリテーター完全教本/ロジャー・シュワーツ



★★★★★

ファシリテーション=組織学習

ファシリテーションの目的は組織学習であることを明確に定義したうえで、
組織学習を促進するためのファシリテーションの手法、ファシリテーターの役割を適切に整理しています。

全てのトピックにおいて、目的にまで立ち戻りながら解説していますので、考え方、行動の仕方について、その意味が理解できます。

また事例とその対応方法をふんだんに盛り込んでいますので、具体的なイメージもつきやすくなっています。

更に著者が組織心理学者であることから、言動・認知・感情についても科学的な知見を踏まえた解説をしていますので、安心して読むことができます。

組織学習の権威であるピーター・センゲも推奨しているだけあって、ピーター・センゲの「最強組織の法則」「同フィールドブック」に通じる内容であり、併せて読むと更に理解が深まると思います。

単に手法を並べ立てた類書が多い中、本書は「教本」として高い価値があると思います。
また本書を読んだ後に、手法紹介本を手に取ることで、様々な手法の中で何が本当に重要なのか、どう活用すればよいのか、を考えながら読むことができると思います。


但し、訳がひどいです。
日本語として意味が通じないところが幾つもあり、また本書で重要な位置を占める事例において、異なる事例の文面をミスコピーしているところも幾つかあります。
本書そのものの価値が高いので評価は★5つとしていますが、訳のひどいこと、しかも訳者が言葉を重視すべきファシリテーターであることを考慮すると、評価は半減します。
訳者・校正者には読者の立場への十分な配慮をしてほしいものです。

  1. 2008/05/17(土) 14:29:36|
  2. ラーニング・オーガニゼーション
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属人思考の心理学/岡本浩一・鎌田晶子



★★★★★

企業・組織で生じる不祥事の原因は属人思考

著者は、社会心理学者の立場で企業・組織の不祥事を研究している方です。

巷では、様々な不祥事への対策として、規則の厳格化や個人への処罰がなされていますが、著者の研究結果からは、このような対策はほとんど効果がないことが見いだされました。
このような対策は、個人レベルでの不祥事には効果的ですが、組織的な不祥事には効果がないということです。

著者は、様々なアンケートとその統計処理により、ひとつの大きな原因を抽出しました。それが属人思考です。

属人思考とは、簡単にいえば、「何」が正しいのか、ということよりも、「誰」が正しいのか、ということが優先する組織風土です。提起された内容の良し悪しで物事が進むのではなく、提起した人の好き嫌いや立場の上下で物事が進む組織風土です。

また属人思考の組織風土になりうる原因をいろいろと提示していますが、それが人から好かれたい、嫌われたくないという人間が持つ基本的な承認欲求であったり、権力に従うという人間が持つ基本的な社会性であったりと、如何なる企業・組織にもあるようなものばかりです。
つまりどのような企業・組織でも属人思考の組織風土になる可能性があり、このことから、どのような企業・組織でも組織的な不祥事が引き起こされる可能性がある、ということです。

あとトップほどこの感覚に疎くなることも調査で明らかになっており、著者が企業研修で本書の内容を話したときのトップ層からの拒絶が裏づけにもなっているようです。

更に属人思考の組織風土と、組織への積極的なコミットメントや、チャレンジ・独自性・現場の自律性といった、近年の環境に適応するために求められている様々な要件とが相容れないことも調査から明らかにされています。

不祥事の原因だけでなく成長を阻む原因としても属人思考の組織風土が定義されるかたちになっています。



  1. 2008/05/06(火) 10:21:21|
  2. 組織文化
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サーバントリーダーシップ入門/金井 壽宏・池田守男



★★★★

サーバントリーダーシップの実践と理論

資生堂の池田相談役が実際に資生堂の経営改革を推進した際のサーバントリーダーシップの実践例と、神戸大学の金井教授が様々な知見と自らの研究を踏まえたサーバントリーダーシップの理論を、一度に読むことができますので、わかりやすい書籍になっています。

また池田相談役と金井教授との対談により、実践と理論が上手く組み合わさっており、これもサーバントリーダーシップの理解を促進させてくれます。

本書からは、サーバントリーダーシップは手法というよりは哲学だということが理解できます。
この延長線上で捉えると、本書でも幾つかありましたが、以下のような既出の経営方針・手法とサーバントリーダーシップとの親和性があるように見受けられます。

対社会:CSR(企業の社会的責任)
対顧客:顧客ロイヤリティ・顧客満足・ブランディング
対経営:ビジョナリー・カンパニー
対組織:逆ピラミッド型組織・エンパワーメント
対社員:自律型人材・コーチング・ファシリテーション

あとサーバントリーダーシップが西洋の宗教観から構築されていることもわかりました。金井教授は、どの世界でも通用すると述べていますが、東洋思想(儒教・老荘思想・仏教・神道など)をベースとしたリーダーシップのあり方についても深い研究があると、更にサーバントリーダーシップについての理解・浸透が図られるのではないか、とも思います。

なお本書の第4章では、両者の対談を踏まえてのサーバントリーダーシップのあり方等について述べられていますが、浸透を図りたいからか、既存のリーダーシップの考え方・手法を取り込んでいるため、サーバントリーダーシップの純粋な概念が薄まっている嫌いがあります。

このあたりは、サーバントリーダーシップと既存のリーダーシップとの立ち位置の違い、相違点等を適切に比較検証するような方向で提示してもらったほうがよりわかりやすいと思いました。
  1. 2008/05/05(月) 11:53:39|
  2. リーダーシップ
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プロフィール

I am that I am.

Author:I am that I am.
誇りある日本の復活を望む一日本人

マネジメントは、ビジネス書の知識を得るだけでは上手くいかないでしょう。

日本の伝統から日本ならではの価値創造の源泉を知り、最新の自然科学からヒトの何たるかを知り、また科学的思考力を磨き、国内外情勢から立ち位置を知ることが重要だと思います。

勿論、基本はP.F.ドラッカー。

このブログでは、私が読んだ上記に関する書籍についてのレビューを紹介しています。

ご参考になれば幸いです。

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